segunda-feira, 19 de junho de 2017

Olá!

Estamos de volta com os cursos online do RH.com.br. Confira abaixo a agenda de para este mês de junho/2017:

Como Elaborar um Programa de Treinamento (7ª turma) :: 
Início em 22 de junho
A partir da proposta de um modelo de uma página, são tratados os principais elementos que compõem um programa de treinamento de curta duração, bem como as formas de análise e seleção das estratégias a serem utilizadas. Com uma abordagem voltada para a prática, você aprenderá como definir tema, objetivos, público-alvo, carga horária, conteúdo, metodologia e sistema de avaliação da aprendizagem.


Entrevista de Seleção – Planejamento, Execução e Análise (4ª turma) :: Início em 22 de junho
Neste curso, serão abordados desde o planejamento do roteiro e a elaboração das questões, passando pelos procedimentos que devem ser realizados durante a entrevista, finalizando com a análise dos resultados e a tomada de decisão. No material complementar, você terá diversos exemplos de questões que avaliam as mais diferentes competências, bem como exemplos de formulários que podem ser utilizados para análise e comparação dos candidatos.

Como Elaborar e Utilizar Questionários em Gestão de Pessoas (3ª turma) :: 
Início em 22 de junho
Coletar informações precisas é essencial para verificar a efetividade das ações realizadas por qualquer área de gestão. E um dos principais instrumentos de coleta de dados disponíveis para a área de Gestão de Pessoas é o questionário. Este curso vai apresentar os fundamentos básicos para elaboração e uso de qualquer questionário que você precisar na sua empresa, como por exemplo avaliação de treinamento, pesquisa de clima, avaliação de desempenho, comprometimento, entre outros.

Confira os detalhes de cada curso em nosso site:
www.academiarh.com.br

Estamos te aguardando!

Cordialmente,

Willyans Coelho
Diretor Executivo
RH.com.br




Você está recebendo esta mensagem por já ter participado de outros eventos conosco.
Mas caso não queira receber novas informações sobre os nossos eventos virtuais e cursos online, por favor, utilize o endereço abaixo:
http://www.rh.com.br/newsletter/mail/index.php/lists/at115fkxhl25d/unsubscribe/bb39829mhmfe5/pr361xewf27a3

RH.com.br :: Rua Compositor Antonio Maria, 58, Recife/PE, Brazil

 

sexta-feira, 19 de maio de 2017

CAPTAÇÃO DE TALENTOS: UMA AÇÃO ESTRATÉGICA!

O que faz uma empresa competitiva contratar um profissional? Um bom currículo? 

Uma boa bagagem de competências técnicas? Hoje, é preciso muito mais do que
 isso para ingressar e permanecer em uma empresa que ofereça horizontes 
diferenciados como, por exemplo, ascensão profissional, sentimento de pertencimento
 e clima organizacional saudável. Para fazer parte de um quadro seleto, o talento
 precisa agregar diferenciais expressivos como competências comportamentais e a 
expertise de se adiantar aos problemas do negócio e apresentar soluções antes que 
um determinado problema
aconteça e prejudique as metas individuais ou coletivas.


Para falar sobre o assunto, o RH.com.br entrevistou Adriano Araújo, sócio-presidente da Br Talent. Segundo o especialista em carreira, os profissionais que não oferecem resultados ou os que entregam fora da cultura e dos valores, colocam a empresa em risco. "Perder talentos nunca é bom, independente de crise. Perdem-se pessoas, histórico, conhecimento, investimento e mesmo que você consiga substitui-las, ainda se corre o risco de preencher o cargo com alguém, que não se encaixe à cultura da empresa", alerta Adriano Araújo, ao ser indagado sobre os reflexos que a rotatividade pode gerar às empresa quando essas não conseguem controlar a perda de talentos. Durante a entrevista ao RH.com.br, Araújo pontua outros aspectos relevantes sobre a retenção de talentos. Confira a entrevista na íntegra e boa leitura!

RH.com.br - Em um País aonde a alta taxa de desemprego tornou-se um pesadelo para os profissionais e tantas pessoas procuram recolocação, porém não encontram, falar em retenção de talentos não soa com uma contradição?
Adriano Araújo - Não, não soa. Perder talentos nunca é bom, independente de crise. Perdem-se pessoas, histórico, conhecimento, investimento e mesmo que você consiga substitui-las, você ainda corre o risco de preencher o cargo com alguém, que não se encaixe à cultura da empresa.

RH - Que tipo de talentos as empresas estão buscando reter?
Adriano Araújo - As empresa estão buscando reter os talentos que entregam resultados e que estão alinhados com a cultura e os valores organizacionais. São aqueles profissionais que ajudam a empresa a crescer e os que auxiliam dar a direção às companhias.

RH - Que profissionais as empresas não fazem questão de manter em seus quadros?
Adriano Araújo - Os profissionais que não entregam resultados ou os que entregam fora da cultura e dos valores, colocando a empresa em risco, como alguns que estão expostos com fraudes ou outros processos ilícitos.

RH - Rotatividade. Sem dúvida alguma, esse é um assunto que preocupa as organizações, pois gera gastos. Que ações são consideradas eficazes para reduzir a entrada e a saída dos talentos das empresas?
Adriano Araújo - Melhorar a atração e qualidade na escolha dos candidatos, escolher pessoas que estejam alinhadas e se identifiquem com os valores e cultura da empresa, sem dúvida alguma ajuda expressivamente a minimizar a rotatividade. Cuidar e fortalecer a cultura e clima organizacional, também aumenta o engajamento e a vontade de pertencer, dos colaboradores, deixando eles menos disponíveis para olhar para fora.
RH - Quem fatores contribuem para o aumento da rotatividade?
Adriano Araújo - Podemos destacar a falta de visão de futuro, falta de feedback, clima ruim, cultura nociva, falta de oportunidades, não ser ouvido ou incluído, deixar de acreditar na liderança da empresa, entre outros fatores.
RH - Que ações ajudam a reduzir a rotatividade, seja em médio ou longo prazo?
Adriano Araújo - Estar perto dos colaboradores, ouvi-los mais e sempre, conhecê-los além de um crachá, um cargo, levantar suas necessidades, expectativas, envolvê-los nas decisões e nas direções que a empresa seguirá. Os profissionais precisam sentir que trabalham em uma empresa que tem um modelo de gestar inclusiva e colaborativa.

RH - Área de Gestão de Pessoas. Como esta deve atuar diante de um índice elevado de rotatividade?
Adriano Araújo - Aproximando-se das áreas de negócios, assim como das demais áreas de backoffice, entender as demandas dos colaboradores, ouvi-los mais, e gerar convergência entre a estratégia da empresa e as expectativas dos talentos, que nela trabalham.

RH - Lideranças. Qual o papel desses agentes de opinião, quando o foco da pauta é rotatividade?
Adriano Araújo - Os líderes precisam ser exemplo, um bom exemplo, sendo justo, seus colaboradores não pedirão demissão da empresa, pedirão demissão de seus líderes, assim como, se ficarem, ficarão por causa de seus líderes. Eles precisam dar o norte, definir e desdobrar a estratégia, precisam estar perto de seus comandados, jogar junto, apoiar seus liderados, agregar valor e conhecimento.

RH - Na sua visão, qual a melhor profilaxia contra a rotatividade organizacional?
Adriano Araújo - Fazer com que os colaboradores queiram ficar, pensar no ambiente, clima, cultura, fazer com que os colaboradores acreditem na empresa, em seus líderes, sempre esperando o melhor, em ações ou nas intenções. Isso se chama confiança.


Palavras-chave: | rotatividade | desemprego | aprendizagem |

terça-feira, 16 de maio de 2017

O PASSO MAIS IMPORTANTE PARA O SEU DESENVOLVIMENTO: CONHECE-TE A TI MESMO

O filósofo Sócrates é reconhecido por ter conduzido a transição da filosofia grega das questões cosmológicas, como a origem do universo e das coisas, para as questões mais humanas, como a ética e a nossa relação com os outros. Acredita-se que ele tomou a frase do templo de Delfos como base para seu pensamento: "Conhece-te a ti mesmo".

Sócrates acreditava que deveríamos nos preocupar menos com as coisas materiais e dar mais atenção a nós mesmos. Conhecer a mim mesmo é a base para modificar a minha relação comigo, com os outros e com o mundo. O autoconhecimento seria, então, algo fundamental para uma vida mais equilibrada, autêntica e feliz. Porém, o grande desafio é encontrar formas que nos favoreçam obter esse autoconhecimento. Temos muita facilidade em apontar os erros e problemas dos outros, mas dificilmente sabemos onde erramos e em que podemos melhorar.

Transpondo essa ideia para o nosso mundo corporativo, percebemos que o autoconhecimento também se torna essencial para que possamos obter melhores resultados em nosso desempenho profissional. E para saber aquilo que fazemos de melhor, existem alguns caminhos que podem nos ajudar a descobrir nossos pontos essenciais de desenvolvimento:

Solicite feedback regularmente - Seja proativo para saber como as pessoas percebem você e o seu estilo de interação. A partir do feedback é possível analisar os seus comportamentos a partir da perspectiva do outro e buscar as mudanças necessárias para um melhor desempenho. Ouça com atenção e abertura, não fique na defensiva, procurando dar justificativas ou desculpas para o que ouve. Lembre-se, esse é o seu momento de compreender, não de ser compreendido.
Reflita sobre a sua performance - Não importa se você é introvertido ou extrovertido. Se gosta de estar sempre com outras pessoas ou prefere espaços mais reservados. Independente do seu estilo é importante passar um tempo sozinho refletindo sobre o seu desempenho recente. Se possível, reserve alguns minutos por dia para refletir como foi o seu trabalho e como foram as interações que você fez ao longo do dia. Se não der para ser um exercício diário, escolha um ponto importante de um projeto, por exemplo. Faça uma autocrítica equilibrada. O que deveria ser aprimorado? Entenda o que poderia ter sido feito melhor e aprenda com essas situações. O que deu certo? Reconheça o que foi bem feito, tenha orgulho do seu trabalho e comemore os seus sucessos.

Identifique seus pontos fortes e fracos - Todas as pessoas têm seus pontos fortes e seus pontos fracos. Geralmente se diz que você deve identificar seus pontos fracos e melhorá-los. Mas podemos tentar uma abordagem diferente: identifique e potencialize os seus pontos fortes. Busque ser excelente naquilo que você já é bom. Em relação aos pontos fracos, procure apenas limitar seus impactos negativos. É difícil tornar-se excelente naquilo que você não é bom. Então, concentre seus esforços de melhoria nos seus pontos fortes.
Entenda suas alegrias e paixões - As emoções são um elemento fundamental no trabalho. Todo trabalho tem uma parte agradável e outra chata de se fazer. E você deve conhecer aquilo que torna o seu dia alegre ou tedioso. O seu desempenho tem alta correlação com a alegria e a energia que você coloca em suas atividades. Então, a maior parte do seu tempo deve ser dedicado às atividades que lhe trazem satisfação quanto às suas contrições e o impacto do seu esforço. Aprimore cada vez mais o seu desenvolvimento para tornar-se excelente nessas atividades que lhe dão prazer.


Palavras-chave: | Autoconhecimento | Desempenho | Feedback |

terça-feira, 9 de maio de 2017

quinta-feira, 27 de abril de 2017

Como a disrupção está redefinindo a liderança

Como a disrupção está redefinindo a liderança






Estudo inédito da escola de negócios IMD mostra as qualidades essenciais para os líderes na era digital







 Michael Wade19 de abril de 2017


Imagine que você é um executivo supervisionando a conta de varejo em uma grande empresa de serviços financeiros. Somado aos desafios normais que você enfrenta como um dos líderes da empresa, você é confrontado com uma miríade de outros novos. Suas principais linhas de atuação em negócios, contas-poupança, empréstimos, hipotecas, pagamentos e transações cambiais estão sendo atacadas por fintechs bem financiadas. Novos gigantes digitais, como Apple, Google, Alibaba e Amazon estão começando a ganhar força no seu território. Você tenta pensar em novas tecnologias potencialmente disruptivas, como blockchain e machine learning. O desejo de se tornar mais digital existe, mas você tem problemas em recrutar os talentos certos. Velocidade é importante, mas seus sistemas e processos estão constantemente atrasando você. O que você deveria fazer?
Esse exemplo não é um caso isolado ou hipotético. A disrupção atualmente está acontecendo em uma escala e velocidade sem precedentes na história moderna. Desde o setor bancário ao varejo, mídia, logística, manufatura, educação, serviços profissionais e ciências da vida, as tecnologias digitais e modelos de negócios são verdadeiras indústrias em todo o globo, e os líderes estão tendo dificuldade em lidar com isso.
A liderança certa é fator crítico para organizações prosperarem nas águas agitadas das rápidas mudanças da tecnologia e dos modelos de negócios. Mesmo assim, como deveríamos definir liderança nesse ambiente? Será que 80 anos de pesquisa na área de liderança continuam relevantes diante dessa disrupção? Ou as coisas, afinal, mudaram?
Acredito que sim. Uma nova pesquisa do Global Center for Digital Business Transformation, uma iniciativa da escola de negócios IMD e Cisco, e a consultoria metaBeratung mostra que certos atributos da liderança são especialmente importantes para atender às demandas de ambientes de negócios disruptivos. Os resultados também demonstram que relativamente poucos líderes, hoje, possuem esses atributos.
O relatório Redefining leadership for a digital age (Redefindo liderança para uma era digital), traz informações de uma pesquisa global junto a mais de mil executivos de 20 diferentes setores. Os dados revelam que, apesar de 92% dos líderes terem afirmado sentir a força total da disrupção digital, menos de 15% deles disseram estar "bem preparados" para guiar suas empresas pelo olho da tempestade digital.
Portanto, como os líderes estão se preparando não apenas para sobreviver, mas também para avançar na era da disrupção digital? O estudo aponta quatro competências de liderança que são vitais para que os líderes possam enfrentar disrupções digitais em larga escala -- digamos que são competências essenciais.
Primeiro, líderes bem sucedidos na era digital tendem a demonstrar humildade e disposição para buscar diversos inputs -- tanto de dentro da organização quando de fora dela. Na quase ubiquidade do mundo de hoje, com a disponibilidade de internet e mídias sociais, os funcionários dentro de uma empresa têm acesso de forma igualitária às informações e podem, na verdade, ter conhecimentos específicos sobre algo mais profundos do que seus próprios líderes. Encorajar e desenvolver essas equipes é algo que pode compensar a ausência de expertise dos executivos -- desde que eles estejam dispostos a ceder terreno para a equipe. Líderes precisam estar confortáveis em não saber as respostas e ter disposição para admitir isso. Como disse um CEO britânico de forma sucinta: "contrate os melhores. Confie neles".
Enquanto a humildade permite que os líderes estejam mais abertos a novas ideias e inovações, ser adaptável é um fator crítico em um ambiente complexo e em constante mudança. Sem ela, a capacidade de resposta à disrupção digital fica severamente restrita. Um líder humilde e adaptável está disposto a mudar a própria mente, e então comunicar essa adaptação aos funcionários e colegas. Como um líder afirmou, "é preciso ter certeza de que você está pronto para corrigir decisões erradas ou fracas. Você precisa estar pronto para dizer 'tudo bem, ontem eu disse esquerda e hoje, baseado nisso, iremos para a direita'. Não é necessário tomar esse comportamento como uma fraqueza pessoal. É uma necessidade do ambiente atualmente". O alcance global das tecnologias digitais abriu novas fronteiras para as organizações, encolhendo divisões e apagando limites tradicionais entre territórios. Lidar com rápidas mudanças culturais e impactos nos negócios requer adaptabilidade.
Para qualquer líder, ter uma visão clara e articulá-la bem é uma competência fundamental. Mas em tempo de mudanças rápidas nas tecnologias e nos modelos de negócios, com oportunidades pipocando de todos os lados, torna-se crítica. A completa imprevisibilidade dos negócios hoje significa que as abordagens analíticas tradicionais estão falhando em garantir estratégias definitivas de longo prazo nas quais os líderes confiavam no passado. Em tempos de mudanças rápidas, as pessoas precisam estar inspiradas por uma forte visão. Adaptabilidade sem visão pode levar a mudanças sem direção. O CEO da General Electric Jeff Immelt configurou uma visão clara para que a companhia se tornasse líder global mesmo na era da internet, em que não há nenhum mapa preciso mostrando como chegar lá.
A última competência é o engajamento bem-sucedido com clientes, parceiros, fornecedores, empregados e com o amplo ecossistema. Em sua essência, líderes digitais são bons ouvintes, têm vontade de explorar, descobrir, aprender e discutir com os outros. Eles escutam seus clientes e parceiros; suas equipes e seus colegas com humildade e disposição a mudar de ideia. Eles garantem um constante intercâmbio de informações e encorajam is funcionários a desafiar suas próprias visões e opiniões, e eles configuram e ajustam visões corporativas baseados nessas trocas.

Os conflitos recentes de organizações como a Sears, Ericsson e Radioshack nos lembram que nenhuma empresa ou líder está imune à força das mudanças tecnológicas. Esses líderes, que podem aperfeiçoar a humildade e a adaptabilidade e articular suas visões de forma bem sucedida através do engajamento ativo, terão melhores chances de passar no teste do tempo. A essas pessoas chamamos Líderes Ágeis. São eles que não irão parecer com velhas fotografias de Polaroid, que se desvanecem.